本対談では組織変革のプロ2人の目線から日本企業の将来を考察するとともに、次世代の組織運営手法であるManagement 3.0やティール組織が、日本でどう活かせるかについて紹介しています。
対談記事ページ：https://hirolaboratory.com/teal_org_with_managemenet30_2/
■対談についてヒロラボ 代表 渡辺より
前回は嘉村さんに色々とご質問いただきつつManagement 3.0の特徴についてご紹介をしました。今回はみなさまが気になられている[自身にとってどんな良いことがあるのか？]に応えるべく、より解像度を上げた対談となっております。
嘉村さんと話をしていて非常に印象深かったのが[この先10年で起こる日本の変化]というお話しです。
こちらもボリュームがありつつも記事にするのは難しかったので、もしお会いできた方には直接ご紹介させていただければと存じますが少しだけ記載すると、あらゆるモノが変化していく、という予測です。
例えば、[組織図]です。縦や横に部署や役職が記載されているのが今の組織図の基本的な形ですが、これが大きく変わっていくはずです。それは対談の中でも触れていますが組織ないし人との結びつき方が変わってくるからです。同時に評価についても変化が起こってきます。
そうするとみなさまの身近なモノを例示すると人事システムの機能が変わってきます。恐らく今みなさまが利用している機能の殆どが古くなり、10年後には利用していない可能性が高いです。
2022年の今から10年前を振り返るとyoutuberや社内チャットツールなど今ではみなさまの周りで[当たり前]になっているモノの種が芽生え始めた時期でした。
これから先の10年で起こる変化の中心の一つとして考えられているのが、[自律]という考えになります。そして、この先活躍できる人材というのが[自律]を体系的に実践できる人と予想されております。
スクラムという考え方の中では[自己組織]という言葉から、[何]に焦点を充てるのかという視点で[自律]を内包する[自己管理]という言葉が使われ始めております。
あらゆるビジネスで応用できる[自律]の考え方のヒントをこの対談の中で触れられたと思いますので、ぜひ記事をご覧いただき、Management 3.0やティール組織について興味を持っていただけましたら幸いです。
以下、対談記事の抜粋です。
■激動の時代でも成果が出る組織とは
渡辺：最近、海外ではIT企業を中心にレイオフの話をよく耳にするようになりましたね。日本ではレイオフでの退職という話はありませんが、働き方という視点ですとコロナ禍でリモートワークが主流になるなど、私たちを取り巻く環境は大きく変化しているといえます。
そんな変化が激しい時代の中で、従来の日本組織にありがちなヒエラルキー型が今後いつまでも続いていくかというと、そうではない気がしています。かといって、大企業などで採用が増えているジョブ型が今後主流になっていくかと聞かれると、それも違うのかなと感じるんですよね。
嘉村様：一般的な日本の組織は、海外のように明日クビになるという心配はありませんよね。だからこそ、いろいろな発言もしやすくなるし、集合知というか、現場からのアイディアをもとに、さまざまなイノベーションを生み出すことも可能なんだと思います。また、ローテーションでさまざまな経験をすることで、裾野が広がるという良さもあります。
しかし、安住してしまいやすい、つまり考えなくても居続けられる、結果を出さなくても居続けられると考える人が増えてしまう傾向もあると思います。コミュニティの繋がりが強いので、忖度があったり、言いたいことが逆に言えなかったりという弊害もありますよね。
渡辺：そう考えると、今後は貢献型というか、従業員の幸せを第一に考える組織が生き残っていくような気がします。従業員が働きやすい環境を作ることが、結果的に会社の利益に繋がっていく、そういった考えにシフトしていく会社ほど、変化に強く成果を出しやすいのではと考えています。
■評価制度や目標管理はどうなる？
嘉村様：これからの日本が取り戻さなくてはいけないのは、働く仲間とアイディアを出し合ったり、うまくいかなかったときに励ましあったり、感謝されたりというやりとりが楽しいとか、自分の提供しているものが、お客様の幸せや笑顔、喜びに繋がっていると感じられることだと思います。評価や承認で喜ぶといった、今までの教育で植え付けられたものではなく、本来の人間としての喜びをチームや組織単位で取り戻すことがスタートでしょうね。
渡辺：嘉村さんのおっしゃる通りで、我々はテストで何点とったとか、昔から外発的動機付けを強く意識させられてきましたよね。そこから、自分はこれができたらいいというような内発的動機付けにシフトするのは、個人でも難しいし、組織として取り入れるのも非常に難しいなと感じています。
嘉村様：よくあるのが、これからは内発的動機付けの時代だ！と経営者やリーダー、人事部などが声をあげて、ただ評価制度をなくすだけで終わってしまうというケースです。これは外発的動機付けに染まっている人たちからすると、急に梯子を外されたようで恐怖でしかないんです。
■階層のないフラットな組織にすべき？
渡辺：ティール組織にもManagement 3.0にも、人と人の関係をフラットに考えてもいいという考え方がありますよね。例えば、Management 3.0だと、権限の譲渡をする際は、上から下に権限を落とすと考えるのではなく、単純に権限を渡す人と受け取る人という対等な存在として考える視点があります。ティール組織では、階層についてはどう考えられているんですか？
嘉村様：階層については、ティール組織の考え方で誤解されやすいポイントの1つなんです。よくあるのが、これからは階層の時代ではなく対等の時代だからと肩書きを全部なくしてしまい、社内に大きな混乱を招く事例です。
渡辺：なるほど（笑） 誤解したまま、極端な方に走りすぎてしまう組織や人が多いということですね。
嘉村様：そうなんです。ティール組織では、組織には幅広い視野の役割と、現場に直結する役割の2種類があり、どちらもとても大切だと考えられています。
現場の人たちは上司役を選べて、好きな人に助言を求められる、その上でやり方は現場が決めていくという方法ですね。今まで上司だった人たちは、どれだけ助言を求められたかで評価される仕組みを作っておけば、自己研鑽を怠けないし、自然と人間力も磨かれていくと思うんです。
ですから、ティール組織が伝えたいことは、単純に上司なんていらない、階層なんていらないということではない点は、理解してほしいですね。
■ヒロラボについて
【成果が出る職場になるための組織変革支援】をコンセプトに
「システム × 手法 × 文化」と組織変革に必要な3つの要素を提供しております。
具体的には
- システム：Asanaのライセンス販売、導入支援
- 手法：GTD®トレーニングの提供
- 文化：Management3.0トレーニングの提供
を中心にサービスを提供しております。
それぞれのサービスを組み合わせてIT導入補助金として申請し、最大150万円の補助を受けることも可能です。
社名：ヒロラボラトリー合同会社
代表者：渡辺 博司
所在地：東京都中央区銀座1-22-11 銀座大竹ビジデンス 2F
URL：https://hirolaboratory.com/
GTDトレーニング紹介URL：https://hirolaboratory.com/service/gtd/
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