- 単なる賃上げは経営リスク。「報酬合意制度」で社員のパフォーマンスを引き出す経営にシフト
創業9年目、正社員約50名の当社は、全社員のベース給を平均30％アップしました。中には年収が前年比300万円上がった社員もおります。当社社員の平均年齢は28.1歳。日本の20代後半平均給与は319万円、同規模30~99人の平均給与は409万円（国税庁令和3年民間給与実態統計調査）という中、当社の今期の平均給与額は611万円（賞与込）の支給予定となりました。中小企業含めて2023年のベースアップ率は1％台という予想の中でも、こうした大胆な取り組みの背景には、社員一人ひとりの生産性に着目した「報酬合意」の給与制度があります。
「報酬合意」とは、プロスポーツ選手の年俸制のような給与制度です。社員は自分がどこまでの成果を出すか目標を決め、その目標を達成した時の給与額を会社側に提案。会社側は提案を受け、お互いが納得すれば合意締結がなされるというものです。納得しない場合は、話し合い、お互いが納得する目標と給与額をすり合わせます。
報酬合意制度の一番の特徴は自分の給与を自分で決めることです。なぜその給与額を設定したのか、根拠を説明する必要があるからこそ、合意後は目標達成に向けてのコミットが強くなります。社員は日々給与に対する自身の行動の妥当性に向き合い、パフォーマンスを向上させるために行動量を増やしていきます。実際、2022年の導入後、社員からは「自身で目標達成を約束することで、目標に対する意識が以前より強くなった」という声があがっています。
- 資源の限られている中小企業だからこそ、自分の「報酬」と「組織」に納得感をつくる
生産性が上がる一方で、社員が際限なく高い給与を提案できてしまう、高い給与に見合うパフォーマンスを得られない、さまざまな職種・立場のスタッフで成り立つ会社では「平等性」という部分でバランスが取りにくいなど、報酬合意制度には経営上のリスクが多くあります。このような状況でも、当社がこの制度を実現できている背景には、大きく2つの理由があります。
1.粗利5倍ルールに基づいた報酬設定と決定プロセス
当社の年収は、所属給・役割給・賞与から成り立っています。一定のルールの中で、実績やデータを用いて、上司や会社と報酬の合意形成をとることで、パフォーマンスが担保をされる仕組みを実現しています。
(a)報酬の体系化（所属給/役割給/賞与）
| 所属給 | Legaseedという船に乗っていることに対して支払われる給与。固定給与のため目標が未達だから給与なしという状態にはなりません。 |
| 役割給 | 社員自身が目標設定し、それに準じた額を設定していきます。基本的には自分の欲しい年収の5倍の粗利をつくることが基準です。当社には、担当別に月別および年間の商談数、受注数、成約率、決着数、受注額、受注単価、リードタイムを詳細に記録したデータや、目標進捗を把握する3か月行動計画シート、過去の受注数字を表記した個人通信簿が存在します。また、バックオフィス部門など数値に換算しにくい定性的な仕事にも価値換算をしていきます。これらのデータを用いて、根拠を持ちながら、上司や会社と目標や額を設定します。 |
| 賞与 | 賞与額も自分で決めることができますが、会社の全体目標が達成された場合にのみ支払われます。逆を言えば、会社の目標が未達の場合、賞与はでません。また、自分の設定額が全て支払われるだけではなく、役割給で定めた目標達成度合いや上司評価、評価会議を通して、賞与額が決定します。 |
(b)報酬決定と修正プロセス
役割（給与）の妥当性を審議する幹部での協議会(半期に1回)、上司との進捗ミーティングを各月の1 on 1で実施します。決定前だけではなく決定後にも、対話を重ねることで、各社員の目標達成意識やパフォーマンスを引き出しています。また、前期の結果次第で、報酬を上方or下方修正する社員もいます。部門、年次、役職関係問わず、正当な評価を実現するため「不平等だ」という声があがりにくい状況を会社一丸となってつくっています。
2.社員主導型組織への挑戦
当社は会社のビジョンやミッションやバリューに向かって、社員一人ひとりが当事者となって、良い会社を創るという文化醸成を大切にしています。「目標にコミットする文化」が根付いているのは、新卒採用を切り口に、成長角度を揃えた人材の採用や、お互いを育て、応援し合える組織づくりをしているためです。単に、「稼ぎたい」という社員でバスの座席を埋めるのではなく、共に同じゴールを達成したいという組織を自分たちでつくるという組織醸成が、この報酬合意制度の土台です。
資金が潤沢ではない場合が多い中小企業であるからこそ、闇雲に賃上げをすると倒産リスクが高まります。しかし、「パフォーマンスが高い社員には、高い報酬を払ってあげたい」とお考えの経営者は多いのではないでしょうか。制度の仕組み化を行い、また組織風土の面からもアップデートを繰り返すことで、持続可能な賃上げが実現すると私たちは考えています。
- 経済産業省西村大臣と意見交換 「若手人材の成長を加速させる仕組みづくりを」
平均30％ベースアップや組織作りの取り組みにも注目いただき、中小企業の賃上げに向けた取り組みや課題について、経済産業省西村大臣と中小企業6社との意見交換にお呼びいただきました。当社から取締役COO高橋祐司が参加し、若手人材の生産性向上の仕組みと長期的な中小企業のあり方について、西村大臣に意見をお伝えしました。
当社取締役COO高橋が参加。
当社は創業以来、「はたらくを、しあわせに」をミッションに、500社以上の組織変革を手掛けてきました。その中で、多くの中小企業が「結果を出している社員がやめてしまう」、「高い報酬を出しているのに、成果に見合わない」といった課題に直面しています。さらに、現在日本では、30年以上も給与が上がっていません。給与が上がることは、働き手である社員と家族の生活を豊かにするだけでなく、日本社会全体の景気にも影響します。そこで、「給与＝社員への期待値」と考えた当社は、働くことを幸せと感じる人を増やし、多くの中小企業を支える制度を生み出すために、報酬合意制度の構築・導入に至りました。
プロ野球の世界では年次に関係なく活躍すれば、あるいは活躍すると見込まれればスタメンに起用され、相応の年俸が支払われます。同じように、経営においても、社員が給与に納得しているかは極めて重要です。社員自身が給与に対する妥当性を考え、自身の市場価値を客観的に捉えられる報酬合意制度の最終目的は、「評価するための仕組み」や「給与を決めるための仕組み」作りではありません。一人ひとりが自己成長し、それが組織成長、事業成長、ひいては顧客への価値貢献の極大化につながることこそが真の目的です。今後も、日々制度をアップデートし、顧客（社会）・社員・会社の「三方よし」が成り立つ経営を推進します。当社は今後も、「はたらくを、しあわせに」を理念に、働きがいと働きやすさの両面を追求する会社づくりに注力してまいります。
【会社概要】
会社名：株式会社Legaseed
設立：2013年11月11日
本社所在地：〒108-0075 東京都港区港南2-16-3 品川グランドセントラルタワー24F
TEL：03-6433-1288
代表者名：近藤 悦康
事業内容：コンサルティング事業/アウトソーシング事業/コネクティング事業/プロダクト事業/メディア事業
【株式会社Legaseedとは】
株式会社Legaseedは2013年に設立し、主に中小企業の新卒採用を主軸に経営や組織のコンサルティングをしている企業です。ゲーミングシミュレーション、アクションラーニングの他に、学生を魅了付けするための採用ATS「miryo+」を用いた人材採用や人材育成の仕組みを全国600社以上の企業が導入。研修の受講生は延べ70,000人を超えます。またLegaseedは中小企業でありながら、「楽天みん就 みんなの就職活動日記」の卒業予定学生を対象にした調査「2021年卒 インターン人気企業ランキング」にて、総合ランキング「10位」を獲得。年間約1.7万人の新卒採用応募実績があります。
